LE RECRUTEMENT ET L’INTEGRATION SONT DEUX CHOSES ETROITEMENT LIEES, LA REUSSITE DE L’UNE DEPEND DE LA REUSSITE DE L’AUTRE.
Découvrez les principaux éléments à connaitre pour bien intégrer de nouveaux salaries dans votre société.
1- QU’EST-CE QUE L’INTEGRATION ?
L’intégration consiste à accompagner un nouveau salarié dans la maitrise des aspects techniques de son emploi et dans la compréhension de son rôle et sa place dans l’environnement culturel et social propre à l’organisation.
2- A QUOI SERT L’INTEGRATION ?
La période d’intégration sert à construire un sentiment d’appartenance, à créer les conditions d’une adhésion aux valeurs de l’entreprise mais aussi à assurer la compréhension de la stratégie globale de l’organisation par le nouveau collaborateur. A l’aise dans son environnement le collaborateur sera plus serein et plus efficace.
3- LES QUELQUES CHIFFRES A CONNAITRE
20% des nouveaux embauchés envisagent de quitter l’entreprise qui vient de les recruter dès le 1er jour, faute d’accueil humain, administratif et matériel efficace.
Près d’un cadre salarié sur deux a songé quitter son poste avant la fin de la période d’essai (étude Mercuri Urval).
L’écart entre ce qui est dit ou perçu pendant la phase de recrutement est souvent important avec la réalité du terrain une fois intégré à l’entreprise.
La répartition des causes de départ de collaborateurs pendant la période d’essai est la suivante :
- 49% concernent des divergences de vues (avec son manager/ la stratégie)
- 26% concernent le périmètre du poste (mal défini ?)
- 15% concernent le package de rémunération (mal défini ?)
- 10% proposition d’une autre entreprise
La cohérence de l’intégration avec les différents éléments définis pendant la phase d’embauche est donc fondamentale pour réussir un recrutement.
4- QUELS SONT LES ENJEUX MAJEURS DE L’INTEGRATION POUR UNE ENTREPRISE ?
Les principaux enjeux sont :
- Enjeux financiers
- Enjeux de fidélisation
- Enjeux de la fonction RH
- Enjeux de réputation
- Enjeux communs
4.1 Enjeux financiers
L’enjeu de l’intégration est important quel que soit le contexte économique.
Un recrutement c’est un investissement, si la qualité de l’intégration gâche ce recrutement, c’est de l’argent et du temps (donc de l’argent) de perdus.
Dans un contexte de croissance et de pénurie de compétences, l’enjeu de fidélisation est souvent compris et géré par les entreprises, mais dans un contexte de récession elles peuvent négliger l’intégration pour tenter d’optimiser la production et la rentabilité à court terme, ce qui est souvent contreproductif à plus long terme.
En tant que recruteur, nous avons tous connu le cas où un salarié détenant toutes les compétences techniques nécessaires, n’a pas réussi à bien s’intégrer au sein de sa nouvelle entreprise, souvent faute d’un accompagnement digne de ce nom.
Négliger la phase de l’intégration afin de gagner du temps peut couter très cher en cas de départ du nouveau salarié (rappelons qu’un cadre sur deux songe à quitter sa nouvelle entreprise au cours de la période d’essai), en effet, l’entreprise devra recruter à nouveau et donc engager à nouveau les ressources nécessaires à ce nouveau recrutement. Pendant ce temps, il n’y a personne sur le poste en question, donc l’équipe en place va devoir faire des heures supplémentaires (cout HS, mauvaise ambiance, arrêts maladies etc…), ce qui génère des couts et une perte de profit.
Selon une étude de l’éditeur de logiciel Silkroad, le coût moyen d’un mauvais recrutement s’élèverait à environ 27 000 euros (dépendant du profil bien sûr).
En revanche, si le recrutement s’avère être un recrutement réussi, la performance de l’équipe est améliorée, donc celle de l’entreprise.
4.2 Enjeux de fidélisation
Pour gagner des parts de marché ou même ne pas en perdre, les entreprises doivent faire la différence grâce à l’innovation. Cette créativité c’est la « matière grise » des collaborateurs de chaque entreprise.
Les différentes crises que nous traversons et l’émergence de la génération YZ font de la fidélisation un enjeu majeur. L’intégration est un des facteurs importants de la fidélisation en favorisant l’épanouissement du salarié. Cela explique pourquoi l’intégration a pris autant d’importance ces dernières années.
Un salarié heureux, serein, s’investira d’avantage et sera donc plus productif et créatif qu’un salarié en situation de mal-être.
4.3 Enjeux pour la fonction Ressources humaines
La Valeur ajoutée des équipes Ressources Humaines commence dès le recrutement et l’implication des RH dans le processus d’intégration permet, au-delà des résultats même, de créer une collaboration efficace entre RH et managers opérationnels, ce qui permettra de mieux gérer, ensemble, la carrière des collaborateurs.
La fonction RH est garante de l’image interne et externe de l’entreprise, la qualité de l’intégration des nouveaux collaborateurs participe de cette image.
A noter qu’une bonne image de marque employeur réduira les couts de recrutements.
4.4 Enjeux de réputation
La génération YZ est très présente sur les réseaux sociaux et se relayent facilement l’information.
Les entreprises sont même notées sur certains sites. L’attractivité et l’image d’une entreprise peut être vite ternies. On dit souvent qu’un client non satisfait le fait savoir à 12 personnes, un client satisfait le fait savoir à 4 personnes. Le même type de ratio s’applique probablement à la communication concernant son employeur ou employeur potentiel.
Il est plus facile de recruter quand l’entreprise bénéficie d’une forte notoriété.
Meilleure image de marque :
- Plus attractif
- Plus facile de recruter
- Moins couteux
- Plus compétitif
4.5 Enjeux personnels
En quelque sorte, le salarié cherche à se faire adopter et que sa relation avec son entreprise réponde aux besoins de la pyramide de Maslow.
- LES POINTS FONDAMENTAX A NE PAS OUBLIER POUR UNE BONNE INTEGRATION D’UN NOUVEAU COLLABORATEUR
- Confirmer au nouveau collaborateur le jour et l’heure d’arrivée et la personne à demander
- Préparer son contrat de travail à l’avance (recueil des documents administratifs)
- Informer le reste de l’équipe et l’ensemble de l’entreprise en amont (éviter toutes ambiguïté)
- Désigner un parrain le cas échéant
- Préparer un planning d’intégration avec les différents intervenants (qui/quoi/ou/quand/ comment ?)
- S’assurer que son PC, tél, badge sont prêt à son arrivée
- S’assurer que tous les acteurs sont présents et disponibles le jour J
- Accueillir le nouveau collaborateur (tour du siège/usine)
- Lui remettre le livre d’accueil
- Lui présenter l’entreprise et ses valeurs
- Lui présenter les contacts utiles, la sécurité sur le site, plan, règlement intérieur
- Lui présenter les différents outils de communication (RH)
- Repréciser la politique RH (rémunération/ entretiens annuels/ entretiens professionnels/ formations) etc.
- Lui fixer plusieurs entretiens de suivi RH (entretien RH suivi de PE)
- L’accompagner à son poste de travail et le présenter à l’équipe
Ces étapes, sont l’occasion de donner au salarié une place dans l’entreprise et dans l’équipe, cela lui permet de mieux se situer et de mieux comprendre la culture et les valeurs de l’entreprise.
Idées pour aller plus loin :
- Les services Ressources Humaines peuvent aider le manager à donner les 1ers objectifs et les évaluer (grille évaluation des compétences), à la mise en place de petits guides/dépliants à destination des managers pour les sensibilisés sur le sujet.
- Les RH peuvent aussi recueillir les impressions du nouvel embaucher (rapport d’étonnement/ enquête de satisfaction (évaluation de l’intégration/ questionnaire anonyme etc…).
- Mettre en place des cafés intégrations…
EN SYNTHESE
L’intégration finalise la procédure de recrutement dans une perspective d’efficacité à court terme et de fidélisation à long terme.
L’intégration participe à l’atteinte des objectifs de l’entreprise en donnant aux collaborateurs les conditions et les outils d’une meilleure efficacité et s’avérera plus pertinente à moyen/long terme qu’une simple pression en regard d’objectifs à atteindre.
Les enjeux pour une entreprise sont :
- Eviter le turn over
- Eviter les couts liés à un départ / recrutement à nouveau
- Maitriser sa performance
- Maitriser son image de marque (marque employeur)
Ne l’oublions pas, l’intégration et la période d’essai sont des étapes au service des 2 parties, elles doivent être cohérentes avec les attentes des 2 parties telles que définies lors du recrutement.